De Flexabaromter is een interactieve infographic waarin de stand van zaken op de arbeidsmarkt in cijfers wordt weergegeven. Bekijk per sector of per soort contract (vast - flex - zelfstandig met en zonder personeel), op leeftijd, geslacht, opleiding hoe de huidige arbeidsmarkt in Nederland er cijfermatig voor staat.
De Flexbarometer is een initiatief van TNO in  samenwerking met de ABU en de vakcentrale FNV en CBS, met steun van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er wordt gebruik gemaakt van een representatieve bron, te weten de Enquête Beroepsbevolking van het CBS (EBB). De EBB van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verstrekt informatie over de relatie tussen mens en arbeidsmarkt. Hierbij worden kenmerken van personen in verband gebracht met hun huidige dan wel toekomstige positie op de arbeidsmarkt. Naast persoons- en huishoudenskenmerken worden onder meer gegevens verzameld over de arbeidsmarktpositie, het arbeidsmarktverleden en het opleidingsniveau van de Nederlandse bevolking van 15 jaar en ouder.

Auteur(s)
TNO
Uitgever
TNO
URL

Hr-beleid stimuleert werkenden zich te blijven ontwikkelen. Als leren en ontwikkelen ondanks gericht beleid moeilijk van de grond komen, is de conclusie al snel dat dit ligt aan de motivatie van de werknemers. Onderzoek laat echter zien dat typisch menselijke gewoonten en denkfouten goede voornemens in de weg kunnen staan. Een gedragsgerichte benadering, waar ook het nudgen onder valt, leert ons kijken naar de context die bepalend kan zijn om tot actie over te gaan. Hoe kunnen we nudge-technieken toepassen op het thema ‘Leven Lang Leren’? En hoe gaan we typisch menselijke denkfouten uit de weg?

Artikel door Lotte Hoozemans, Nathalie Stolwijk en Sonia Sjollema, gepubliceerd in TvOO (Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties) september nr. 3 2017.
 

Auteur(s)
Lotte Hoozemans, Nathalie Stolwijk, Sonia Sjollema
Uitgever
Kloosterhof Neer B.V.

Een Engelstalige digitale themakrant (onafhankelijke bijlage van The Times) over de Future of HR. Ook hier staat de "digitale transformatie" binnen HR centraal, inclusief de vraag wat dit betekent voor de HR-afdeling, de HR-medewerkers en de organisatie in het geheel. Kansen en bedreigingen, mogelijkheden en vraagstukken worden in dit document onder de loep genomen door verschillende journalisten. Ook gerelateerde onderwerpen als diversiteit, langer doorwerken, kortere werkweken en duurzame inzetbaarheid passeren de revue. 

 

The Future of HR - Raconteur.net (2018)

Auteur(s)
Div. journalisten voor Raconteur.net
Uitgever
The Times, Raconteur.net

De derde, geheel herziene versie van het Handboek Arbeid & Gezondheid (2019) geeft antwoord op de vraag hoe je integratie, inclusieve arbeid, duurzame inzetbaarheid en re-integratie bevordert. Werk is belangrijk voor mensen; werk draagt bij aan zelfstandigheid, zelfrespect en ontplooiing. En met de toenemende vergrijzing en flexibilisering van de arbeidsmarkt is het bevorderen van duurzame arbeidsparticipatie een steeds grotere uitdaging. Hoe pak je dat aan?

In vergelijking met de eerdere editie is er meer aandacht voor de verschillende perspectieven van waaruit je naar arbeidsparticipatie kunt kijken, de grote variëteit aan professionals die in de verschillende contexten van arbeid werkzaam zijn en de wijze waarop zij samenwerken. Het boek heeft een nieuwe hoofdstukindeling en grotendeels nieuwe teksten en bestaat nu uit een algemeen deel (inleiding, arbeid & gezondheid, terminologie & modellen, spelers) en een specifiek deel ('aan het werk gaan', 'aan het werk blijven', 'terug naar het werk').

In het traject van het aan het werk krijgen (inclusie / integratie), aan het werk houden en het weer terugbrengen naar het werk (re-integratie) spelen – naast de werkende zelf - veel professionals een rol, waaronder paramedici, arbeidsdeskundigen, arboverpleegkundigen en toegepast psychologen. Zij vormen samen de doelgroep van dit handboek. Ook andere (arbo)professionals zijn betrokken, zoals bedrijfs- en verzekeringsartsen, HRM-managers en preventiemedewerkers. 

 

Auteur(s)
André Bieleman, Harald Miedema, Josephine Engels, Marcel Balm
Uitgever
BSL
URL

Pakt HR genoeg door op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Deze vraag wordt gesteld aan specialisten op dit gebied in een serie op XpertHR Actueel over duurzame inzetbaarheid. Interviews met o.a. Beatrice van der Heijden en Tinka van Vuuren. Aflevering 2: Tinka van Vuuren (57), bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement bij de Open Universiteit en consultant bij verzekeringsmaatschappij Loyalis. ‘Het ontzien van vijftig-plussers lijkt me niet nodig.’

Lees het interview via onderstaande link.

Auteur(s)
Jolan Douwes
Uitgever
XpertHR Actueel
URL

De NSvP ondersteunde de afgelopen jaren verschillende projecten op het terrein van culturele diversiteit. Martha Meerman (lector Hogeschool van Amsterdam) nam het initiatief om de verschillende projectleiders bij elkaar te brengen om de ontwikkelde inzichten in een breder kader te plaatsen. Waar liggen de raakvlakken, wat zijn overkoepelende inzichten en wat zijn de uitdagingen voor de toekomst?
Het gesprek werd gevoerd door projectleiders met ruime ervaring met implementatie van diversiteitsprojecten: Sonia Sjollema, Karin van der Zee, Ila Kasem, Lida van der Broek, Najat Bay, Daniel van Middelkoop, Olivia Andiel, Saskia Furrer, Gürkan Çelik en Martha Meerman. Interessant is het integrerende kader, waarmee de relationele aspecten van diversiteit in kaart worden gebracht. 

Het volledige verslag is hieronder te downloaden als pdf.
Ook is een artikel gepubliceerd in M&O, nr. 2, 2016, getiteld "De kracht van verschil - van een rondetafelgesprek over methodieken naar een diversiteitsagenda", door Martha Meerman, Lida van den Broek en Gürkan Çelik.

Auteur(s)
Martha Meerman, Lida van den Broek, Gürkan Çelik
Uitgever
NSvP

Het fenomeen informeel leren is onderzocht aan de hand van diverse dimensies van informeel leren: werkplekgerichte, kwantitatieve, en loopbaangerichte dimensies van informeel leren. De dimensies van informeel leren worden van elkaar onderscheiden omdat ze elk verschillende oorzaken kennen en verschillende gevolgen hebben voor het informele leren op de werkplek en voor post initieel leren. Uit het onderzoek blijkt dat leren op de werkplek in termen van deze leerdimensies sterke relaties vertoont met de inzetbaarheid van werknemers.

Het rapport is tot stand gekomen in een samenwerking tussen de Open Universiteit, Centre for Learning Sciences and Technologies (CELSTEC) en het Netherlands laboratory for Lifelong Learning (NeLLL), naar aanleiding van een verzoek van de Onderwijsraad om een aanvullend onderzoek uit te voeren specifiek naar het gedrag en deelname aan informeel leren in Nederland van personen met VMBO en MBO vooropleiding.

Auteur(s)
Paul Kirschner, Marjolein Caniëls, Monique Bijker
Uitgever
Open Universiteit
URL

In steeds meer onderwijsinstellingen wordt gewerkt in zelforganiserende of resultaatverantwoordelijke teams, bijvoorbeeld om beter om te gaan met de veranderende eisen in het onderwijs en om de werkdruk van docenten het hoofd te bieden. Tegelijkertijd investeren veel onderwijsorganisaties in talentontwikkeling, van studenten en van hun medewerkers. Anne-Marie Kuijpers, Marian Thunnissen (beide Fontys) en Hans Kommers (ST-Groep) merken in hun werk als onderzoeker, teamcoach en adviseur dat teams behoefte hebben aan handvatten om in hun team meer talentgericht te werken en te organiseren. “Bovendien komen we in ons werk geregeld mooie voorbeelden tegen van teams die – ieder op hun eigen manier – talentgericht werken. Dat inspireerde ons tot het samenstellen van deze publicatie”, aldus Marian Thunnissen, lector van het lectoraat Dynamische Talentinterventies.

Hoe kun je slim werken met talent in teams? Deze vraag staat centraal in de inspiratiebundel. Tien teams uit het onderwijs en andere sectoren vertellen hoe zij in hun team werken vanuit talent en welke stappen zij hebben gezet om dat voor elkaar te krijgen. Er is geen ‘one best way’, zo is de conclusie na alle gesprekken. Anne-Marie Kuijpers, verbonden aan het lectoraat Dynamische Talentinterventies en teamcoach bij Fontys Hogeschool ICT: “Er zijn vele manieren om binnen het team talentgericht te werken. Toch zijn er enkele algemene lessen te trekken. Zo is het kennen en waarderen van je eigen en elkaars talent de basis van talentgericht werken in teams. Het elkaar beter leren kennen draagt op zich al bij aan het teamklimaat en nodigt direct uit tot het zoeken naar mogelijkheden om de in het team beschikbare talenten slimmer in te zetten”. Hans Kommers, partner bij de ST-groep, vult aan: “Natuurlijk kan er spanning bestaan tussen individueel belang (inzetten op talenten) en het teambelang (het werk moet gedaan worden). De vrees kan zijn dat de vervelende klussen blijven liggen. We zien dat om tot een optimale balans tussen het team en individuele belang te komen, het echte gesprek erover de basis vormt, samen met het creatieve proces van daadwerkelijk kneden en schuiven van de werkzaamheden, of de tijden of omstandigheden waaronder ze worden verricht.”.

Met de voorbeelden en de afsluitende conclusies in de inspiratiebundel willen Kuijpers, Thunnissen en Kommers andere teams (in het onderwijs) inspireren om ook in hun team aan de slag te gaan met talentgericht werken. Wilt u in gesprek over hoe in uw team meer talentgericht gewerkt kan worden, neem dan gerust contact op met een van de auteurs.

 

Auteur(s)
Anne-Marie Kuijpers, Marian Thunnissen, Hans Kommers
Uitgever
Fontys Hogescholen
URL

"Interculturele psychologie - Werken aan effectieve ontmoetingen tussen culturen" is geschreven voor universitaire studenten psychologie en voor studenten van hbo-opleidingen als Social Work, HRM en toegepaste psychologie. Daarnaast is het boek geschikt voor professionals die te maken krijgen met vragen over culturele verschillen. 
De omgeving waarin we wonen, werken en naar school gaan wordt steeds diverser. In de grote steden heeft een aanzienlijk deel van de bevolking een migratieachtergrond. We moeten ons meer dan ooit bezighouden met culturele verschillen en de spanningen die zij met zich meebrengen. Interculturele psychologiegeeft inzicht in de vraag hoe men in de beroepspraktijk om kan gaan met de uitdagingen rondom culturele verschillen.

Het boek gaat vooral in op de vraag hoe mensen effectief om kunnen gaan met andere culturen in verschillende toepassingsgebieden, zoals werk, onderwijs en opvoeding. De auteurs bespreken actuele maatschappelijke thema’s als radicalisering en gaan in op de kansen die culturele diversiteit biedt. Om de lezer tijdens het bestuderen van het boek actief aan het denken te zetten, zijn reflectievragen toegevoegd.
Het is een herziene uitgave van de uitgave Crossculturele psychologie. De psychologische benadering van culturele verschillen is gebleven, maar het accent is verschoven van crosscultureel naar intercultureel. De vraag op welke manier culturen van elkaar verschillen staat daarmee minder centraal. Het boek gaat vooral in op de vraag hoe mensen effectief om kunnen gaan met andere culturen.

Jan Pieter van Oudenhoven is emeritus-hoogleraar crossculturele psychologie. Hij heeft de Interculturele Effectiviteits Training ontwikkeld. Karen van der Zee is werkzaam aan de Vrije Universiteit Amsterdam als hoogleraar Interculturele Competentie en decaan van de faculteit Sociale Wetenschapper. Als Chief Diversity Officer is zij verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid van de universiteit.

Auteur(s)
Jan Pieter van Oudenhoven, Karen van der Zee
Uitgever
Coutinho
URL

Artificial Intelligence is not the future, it is already happening and widely available.

Zo luidt de beginzin van het paper door PWC (2017). Het paper behandelt de "digitale transformatie" vanuit het oogpunt van HR. Wat zijn de invloed en gevolgen van de inzet van artificiële intelligentie (AI), algoritmes, automatisering, dataficering binnen HR? In het door PWC gepubliceerde (Engelstalige) paper staat een overzicht van de huidige (en toekomstige) mogelijkheden van AI binnen Human Resources en wat dit kan betekenen voor de rol van HR-medewerkers. Een businesscase van L'Oréal wordt uitgebreid toegelicht. Heeft HR behoefte aan meer efficiëntie, meer impact en meer snelheid? Kan HR zijn waarde voor de organisatie vergroten door data en AI een grotere rol te laten spelen?

 

Artificial Intelligence in HR: a No-brainer - PWC.nl (2017)

 

Auteur(s)
Price waterhouse Coopers
Uitgever
PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs NV

Laagopgeleiden met een WW-uitkering vinden bijna even vaak weer werk als middelbaar- en hoogopgeleiden. Wel hebben zij een grotere kans om terug te vallen in de WW. Dit komt omdat laagopgeleiden relatief vaak seizoenswerk doen en aan het werk gaan als uitzendkracht. Dat staat in het rapport ‘Kansen voor laagopgeleiden’ dat UWV in juli 2017  heeft uitgebracht. Uit de studie blijkt dat er vooral kansen zijn voor laagopgeleiden in de techniek, transport en logistiek.

Van de laagopgeleiden met een WW-uitkering vindt 63% binnen een jaar weer een baan. Dit is iets lager dan het gemiddelde van 66% voor alle WW’ers. Het valt op dat laagopgeleiden minder langdurig aan het werk gaan dan middelbaar- en hoogopgeleiden. Een kwart van de laagopgeleiden vindt een baan waar hij of zij een jaar aan de slag kan, bij middelbaar en hoger opgeleiden is dit ongeveer een derde. Laagopgeleiden vinden vaak een nieuwe baan via een uitzendbureau. 49% gaat aan de slag met een uitzendcontract, tegenover 19% van de hoogopgeleiden. Van de mensen die aan het werk gaan op basis van een uitzendcontract, blijft bijna de helft minimaal een jaar lang aan het werk. Slechts een klein deel blijft minder dan zes maanden aan het werk.

Meeste kans in techniek en logistiek 

Beroepen in de techniek, transport en logistiek bieden de beste kans op werk voor laagopgeleiden. Bijvoorbeeld als hulparbeider in de bouw, magazijnmedewerker, heftruckchauffeur of in de industrie. Ook in agrarische beroepen zijn er goede kansen op werk, maar daar is het werk vaker seizoensgebonden. In bedrijfseconomische en administratieve beroepen zijn de kansen op werk voor laagopgeleiden beperkt. De concurrentie tussen werkzoekenden is hier groot en er verdwijnt vooral op de lagere niveaus werk door technologische ontwikkelingen.

Meerderheid laagopgeleiden heeft vast contract

Laagopgeleiden hebben alleen basisonderwijs of een vmbo- of mbo-diploma op niveau 1. Scholieren en studenten vertekenen de cijfers over hun arbeidsmarktpositie; omdat zij vaak nog geen diploma hebben worden ze gerekend tot deze groep. Wanneer scholieren en studenten buiten beschouwing worden gelaten, heeft een ruime meerderheid (64%) van de laagopgeleiden een vast contract. Dit is bijna evenveel als gemiddeld (67%). Ook werken lager opgeleiden bijna even vaak fulltime als middelbaar- en hoogopgeleiden. Een groot deel heeft dus een redelijk stabiele positie op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant zijn lager opgeleiden wel vaker werkloos (9%) dan middelbaar (6%) en hoger opgeleiden (4%), ook wanneer scholieren en studenten niet worden meegerekend. 

 

Uitgever
UWV

Velen willen het anders en het kán ook anders. Als we allemaal kleine stappen in de goede richting zetten, dan komt een toekomst van duurzaam werken voor iedereen vanzelf dichterbij.
Op 9 juni kwamen ruim 90 professionals bijeen tijdens de Duurzame Inzetbaarheids DoorbraakDag (DIDD). Hoe komt dit onderwerp goed van de grond? Hoe organiseer je het in je bedrijf? Wat hebben medewerkers nodig, wat kan een organisatie bieden? Wat is idealiter de context waarin we met zijn allen goed en duurzaam kunnen werken? Politiek, sociaal, psychologisch?

Organisatoren Factor Vijf en SBI Formaat zijn met de output van de experts en professionals aan de slag gegaan. Zij hebben 14 waardevolle tips kunnen destilleren, waaruit het bondige Manifest Samen werken aan duurzaam werken is samengesteld.

"Een Manifest, ontstaan uit het werk van een heuse pop-up-polder op 9 juni, dat we heel graag bij eenieder onder de aandacht brengen. We nodigen je hierbij uit: ga met de tips aan de slag, samen met ons, samen met de deelnemers aan de DIDD, samen met je collega’s en partners, met het politieke veld. Want een arbeidsmarkt waaraan zoveel mogelijk mensen kunnen meedoen, daar zorgen we gezamenlijk voor." Aldus de initiatiefnemers.

 

Auteur(s)
Cristel van de Ven, Aukje Nauta, Jaap Jongejan
Uitgever
Factor Vijf, SBI Formaat
URL

In dit artikel staat de vraag centraal welk beleid in het MKB wordt gevoerd c.q. kan worden gevoerd ten aanzien van de duurzame inzetbaarheid van de oudere medewerker. Daarbij wordt de duurzaam inzetbare medewerker omschreven als iemand die competent, betrokken, tevreden en vitaal is, en daardoor waardevol is en blijft voor zijn werkgever.

Geconstateerd wordt dat hoe kleiner de organisatie is, des te minder er gebeurt op dit terrein. Bij MKB-bedrijven is niet of nauwelijks sprake van beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Dit gaat niet ten koste van de betrokkenheid en tevredenheid van de medewerkers, maar er is maar weinig aandacht voor ontwikkeling en vitaliteit. 
Vanuit een model voor adaptatiebeleid, wordt vervolgens aangegeven welke maatregelen en voorzieningen MKB-bedrijven kunnen treffen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Gepleit wordt voor een mix van ontzie- en ontwikkelmaatregelen, waarmee maatwerk op individueel niveau kan worden verwezenlijkt. Wat mogelijk is in grote organisaties is, zo concluderen de auteurs, ook te realiseren in het MKB.

Auteur(s)
Willen de Lange, Nicole van Dartel
Uitgever
Boom uitgevers
URL

Het maatschappelijk debat rondom AI heeft zich snel ontwikkeld. Naast de potentiële voordelen van AI, is er daarbij snelgroeiende aandacht voor bedreigingen en risico’s (transparantie, privacy, autonomie, cybersecurity et cetera) die om een zorgvuldige benadering vragen. Voorbeelden uit het recente verleden (slimme meters, ov-chipkaart) laten zien dat de invoering van IT-toepassingen niet ongevoelig is voor het juridische en ethische debat. Dat geldt ook bij de toepassing van AI. Het vooraf in beeld brengen en adresseren van de impact van AI draagt bij aan een soepele en verantwoorde introductie van AI in de samenleving.
Wat zijn de relevante juridische en ethische vragen voor een organisatie als zij besluiten AI in te zetten?

De Artificial Intelligence Impact Assessment (AIIA) helpt bij het beantwoorden van deze vraag. De “Gedragscode Artificiële Intelligentie” vormt het vertrekpunt voor deze impact assessment en maakt integraal onderdeel uit van de AIIA. De aard van de AI-toepassing en de context waarin deze wordt gebruikt bepalen in belangrijke mate welke afwegingen in een concreet geval moeten worden gemaakt. Zo zullen toepassingen in de medische sfeer deels tot andere vragen en aandachtspunten leiden dan AI-toepassingen op het terrein van logistiek.
De AIIA bevat concrete stappen om te helpen bij het inzichtelijk maken van de relevante juridische en ethische normen en afwegingen bij besluitvorming inzake de inzet van AI-toepassingen. Ook biedt de AIIA een kader voor het aangaan van de dialoog met belanghebbenden binnen en buiten uw organisatie. 

De AIIA is niet bedoeld om organisaties de maat te nemen bij de inzet van AI. Organisaties blijven zelf verantwoordelijk voor de keuzes die zij maken rondom de inzet van AI. Het toepassen van de AIIA is ook niet verplicht en ook geen extra administratieve last. In tegendeel; de AIIA vormt een steun in de rug bij de inzet van AI. De AIIA is primair gericht op organisaties die AI willen inzetten in de bedrijfsvoering, maar kan ook door ontwikkelaars van AI worden gebruikt om toepassingen te toetsen.

 

Uitgave van de ECP | Platform voor de InformatieSamenleving. 

Uitgever
ECP | Platform voor de InformatieSamenleving
Over NSvP

De NSvP maakt zich hard voor een menswaardige toekomst van werk. We stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en onderzoeken hoe werk zodanig kan worden ingericht dat het bijdraagt aan de menselijke waarden en behoeften. We zijn een onafhankelijke stichting. We financieren als vermogensfonds innovatieve projecten op het snijvlak van mens, werk en organisatie.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

 

Vind ons op Facebook
Volg ons