Naar een psychisch gezonde leefstijl

Psychische problemen op de werkvloer zijn van alle tijden. Al decennia lang vormen psychische problemen op de werkvloer in een derde van de gevallen de oorzaak van het verzuim. De laatste jaren is er veel aandacht geweest voor de aanpak van psychische problemen op de werkvloer. Ondanks deze aandacht zijn er signalen dat werkgevers en werknemers vaak nog niet weten hoe zij hier mee om moeten gaan. Of nog beter, hoe zij (verzuim door) psychische problemen kunnen voorkomen.

Door: Ilse Hento

Sinds 2002 zijn tienduizenden brochures verspreid over de aanpak van psychische problemen op de werkvloer. In de afgelopen periode is met behulp van subsidie van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) gekeken naar het gebruik en de toepasbaarheid van deze brochure. Kennen de bedrijven de aanpak, kunnen ze ermee uit de voeten, en welke ontwikkelingen signaleren zij als het gaat om psychische problemen? Om deze en andere vragen te beantwoorden zijn ongeveer 350 bedrijven benaderd die de brochure ‘Verzuim door psychische problemen? De stappen naar een gezonde oplossing’ hebben opgevraagd. Aan deze bedrijven is gevraagd of zij mee wilden werken aan een onderzoek hierover. Rond de 50 bedrijven hebben gehoor geven aan dit verzoek en op internet een vragenlijst ingevuld. Met vijf van hen heeft vervolgens een telefonisch interview plaatsgevonden over hun aanpak van psychische problemen op de werkvloer en met welke problemen, vragen en oplossingen zij te maken hebben binnen hun onderneming. Dit artikel gaat in op de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek en de interviews over de aanpak van psychische problemen op de werkvloer anno 2008 .

Uit de taboesfeer….
Eén van de meest opvallende zaken die uit het onderzoek en de interviews naar voren komen is dat psychische problemen niet langer onbespreekbaar zijn. Meer dan de helft van de ondervraagde bedrijven is van mening dat psychische problemen goed bespreekbaar zijn. Een paar jaar geleden was er nog sprake van een aanzienlijk taboe op de bespreekbaarheid van psychische problemen. Kennelijk is de aandacht die er de laatste jaren is geweest voor deze problematiek op de werkvloer niet voor niets geweest. In de woorden van één van de geïnterviewden (personeelsadviseur zorginstelling):

• “De ontwikkeling is dat er geen taboe meer op rust. Voorheen was het echt ‘not done’ om naar een psycholoog te gaan, nu is dat geen enkel probleem meer”.

Investeren in vaardigheden leidinggevenden loont
Vrijwel alle ondervraagde bedrijven signaleren de ontwikkeling dat er meer aandacht is voor (psychisch) verzuim én dat er een meer activerende benadering is ontstaan. Bij die activerende aanpak wordt er meer verantwoordelijkheid neergelegd bij leidinggevenden én medewerkers. Veel van de ondervraagde bedrijven hebben de laatste jaren geïnvesteerd in kennis en vaardigheden van leidinggevenden. Sommige bedrijven organiseren algemene verzuimtrainingen, andere bedrijven organiseren specifieke workshops en trainingen over het signaleren en bespreken van psychische klachten. Volgens een aantal geïnterviewden loont deze investering. Zij zien dat de kennis toeneemt omtrent psychische problemen op de werkvloer en zien ook dat leidinggevenden eerder het gesprek aan gaan. Tevens signaleren zij dat “de aanpak functioneler en zakelijker is geworden”. Toch blijven de vaardigheden een belangrijk aandachtspunt, aldus één van de geïnterviewden (hoofd arbodienst ziekenhuis):

• “Soms ontbreekt het leidinggevenden aan goede gespreksvaardigheden. Ingewikkeld is het, zeker in een zorginstelling als een ziekenhuis, om een goede balans te vinden tussen zakelijkheid en betrokkenheid. Wij proberen deze balans goed te bewaken door regelmatig gesprekstechnieken te oefenen met leidinggevenden en ook te zorgen voor een goede terugkoppeling”.

Medewerkers aanspreken op (verzuim)gedrag
Bij de geïnterviewde bedrijven is er een duidelijke verandering waarneembaar als het gaat om de rol van de medewerker in de verzuimaanpak. Deze heeft beduidend meer verantwoordelijkheid gekregen. Bedrijven signaleren deze verandering sinds de Wet verbetering poortwachter in 2002 is ingevoerd. Werd de medewerker voorheen nog wel eens met rust gelaten, na de invoering van de WVP is dat verleden tijd. In navolging van de hierboven gesignaleerde ontwikkelingen is het dan ook niet vreemd dat leidinggevenden medewerkers eerder en directer aanspreken op hun (verzuim)gedrag. De geïnterviewde arbo-en verzuimcoördinator van een instelling voor kinderopvang, waar overwegend vrouwen werken, spreekt medewerksters confronterend aan:

• “Het betreft hier soms medewerksters die zorg, werken én de mantelzorg combineren. Zij vallen dan bijna letterlijk om. Aangezien de thuissituatie niet uit te schakelen is, is de behoefte groot om zich voor het werk ziek te melden”.

De arbo- en verzuimcoördinator wil hier niet in meegaan en houdt haar medewerksters voor dat zij zelf hun problemen moeten oplossen: “Als je teveel hooi op je vork hebt/neemt, zal je er zelf iets af moeten halen”. Ook de andere bedrijven signaleren deze ontwikkeling. Uit de interviews komt naar voren dat medewerkers over het algemeen voldoende betrokken worden bij de veranderde verzuimaanpak in de onderneming en geïnformeerd worden over hun nieuwe verantwoordelijkheden. Of dit ook goed wordt opgepakt door de medewerkers is een tweede. Terwijl er voor leidinggevenden vaak cursussen en trainingen worden georganiseerd, worden de medewerkers vooral geïnformeerd en aangesproken op hun gedrag. Gezien het verschil tussen leidinggevenden en medewerkers in hoeverre de eigen verantwoordelijkheid wordt opgepakt, verdient het aanbeveling ook medewerkers op een meer actieve wijze te stimuleren.

Moeizame relatie met professionals op de werkvloer
Uit de interviews komt naar voren dat de relatie met professionals nogal eens een moeizame is. Daarbij passeren drie elementen de revue. De eerste is dat de professional nogal eens het oude adagium van “doe maar rustig aan” aanhoudt. Verschillende geïnterviewde bedrijven kunnen hier niet goed mee uit de voeten:

• “Wat is rustiger aandoen? Rustig aandoen is niet hetzelfde als niet-werken”
• “Wij zijn bang om op de stoel van de dokter te gaan zitten. Zeker als de bedrijfsarts ook aangeeft dat de betreffende medewerker beter nog even niet kan werken. Het gevolg is dat de medewerker dan toch even met rust wordt gelaten”

Een tweede element dat naar voren komt is dat nog te weinig professionals afstemmen met de werkvloer. In de woorden van één van de geïnterviewden (adviseur verzuim&reïntegratie, bloemenveiling):

• “De richtlijn van het NIP is prima, maar in de praktijk zien we er soms weinig van terug. Een behandelaar gaat zelden de grens over van contact opnemen met het werk”.

Het derde element is dat de reguliere zorg te lange wachttijden heeft. En zeker in het geval van psychische klachten is het zaak er tijdig bij te zijn, aldus één van de geïnterviewden. De voorgaande elementen zijn voor de meeste geïnterviewde bedrijven reden geweest om de hulpverlening anders te organiseren. Zij huren eigen professionals in, zoals bijvoorbeeld de bloemenveiling die een vrijgevestigde psycholoog voor een dagdeel inhuurt of het ziekenhuis dat een psycholoog inhuurt voor een goede diagnostiek. Andere geïnterviewden geven aan een eigen netwerk op te bouwen van professionals waar zij uit kunnen putten. Het reguliere aanbod van hulpverlening verdwijnt voor deze bedrijven naar de achtergrond. Het betreft hier uiteraard geen representatieve ontwikkeling, maar het is wel een opvallende ontwikkeling.

Brochure vooral hulpmiddel
De brochure ‘Verzuim door psychische problemen? De stappen naar een gezonde oplossing’ wordt door de ondervraagden en geïnterviewden zeer positief beoordeeld. De brochure is actueel, informatief en bruikbaar. Uit het onderzoek blijkt dat de spelregels worden gebruikt om uit te leggen wat er van verschillende partijen wordt verwacht, en het stappenplan wordt ingezet om een protocol of handvatten voor leidinggevenden op te stellen. De brochure is dus handig voorlichtingsmateriaal en dient als kapstok voor het opstellen en/of wijzigen van protocollen en/of instrumenten. Verdere navraag in de interviews wijst uit dat de brochure niet meer is dan een hulpmiddel. Voor de vragen die in de praktijk voorkomen biedt de brochure vaak onvoldoende handvatten. Het betreft dan bijvoorbeeld de volgende vragen:

• “Hoe ga je om met een medewerker die echt niet kan werken? Hoe voorkom je dat je als leidinggevende op de stoel van de dokter gaat zitten?”
• “Wanneer en hoe bepaal je of iemand wel of niet meewerkt aan zijn of haar herstel/reïntegratie?”
• “Bij de wat meer complexere problematiek voldoet het stappenplan niet meer”
• “Wat doe je als de professional te weinig afstemming met de werkvloer zoekt?”

Voor deze vragen zoeken de bedrijven zelf naar oplossingen, zo blijkt uit de interviews. De meeste geïnterviewden zijn van mening dat het ook niet nodig is om voor alle vragen een oplossing te hebben in de vorm van een brochure: vaak kan dat ook niet, en is er sprake van maatwerk.

BRAVOP? Naar de P van psychisch gezonde leefstijl
Bravo is tegenwoordig hét concept als het gaat om aandacht voor de leefstijl van de medewerkers en is daarmee een belangrijk onderdeel van het gezondheidsmanagement in een bedrijf. De letters BRAVO staan voor Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning. In bijvoorbeeld een bedrijf als Fortis, de winnaar van 2008 van de jaarlijks uit te reiken Kroon op het Werk prijs, is Bravo een geheel geïntegreerd concept. Bij Fortis is de ‘O’ een belangrijk onderdeel van het gezondheidsmanagement. De ‘O’ staat voor Ontspanning, maar vertaalt zich in de praktijk vooral in beleid dat gericht is op het tegengaan van werkstress. Heel belangrijk voor het voorkomen van verzuim wegens psychische klachten. Maar naar aanleiding van het onderzoek en de interviews zouden wij nog een stap verder willen gaan. Het gaat niet alleen om het bestrijden van werkstress, het zou ook moeten gaan over aandacht voor een psychisch gezonde leefstijl in het algemeen. Dat houdt in dat medewerkers op het gebied van werk én leefstijl keuzes maken die bij hen passen en dat zij ook verantwoordelijk zijn voor de gevolgen van die keuzes, zonder daar een ander verantwoordelijk voor te stellen. Wij zouden dus de letter ‘P’, dat staat voor een psychisch gezonde leefstijl, aan het concept van BRAVO willen toevoegen.

Psychisch gezonde leefstijl: werkgever of werknemer aan zet?
Een psychisch gezonde leefstijl lijkt bij uitstek de verantwoordelijkheid van het individu zelf te zijn. Maar is de werkgever ook aan zet? Daarover kunnen de meningen verschillen. Onlangs heeft het Werkgeversforum Kroon op het Werk met een aantal toonaangevende bedrijven in Nederland – Fortis Bank Nederland, Rabobank, Ahold, Koninklijke Shell Nederland, Corus, Siemens en SABIC Innovative Plastics) gediscussieerd over de vraag hoever een werkgever mag of moet gaan in het stimuleren van gezondheidsgedrag van werknemers . Uit deze bijeenkomst bleek dat “werkgevers juridisch gezien weinig basis hebben om op terug te vallen. Werkgevers moeten terughoudend zijn met het straffen van ongezond of het belonen van goed gedrag. Ook de rechter is daarin zeer terughoudend en gaat bij haar oordeel altijd uit van goed werknemerschap”. Waar de bedrijven het wel over eens zijn is dat een werkgever vooral een faciliterende en stimulerende rol heeft in het wijzen op de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, ook als het gaat om keuzes van werknemers die hun psychische leefstijl aangaan.

Net zo belangrijk, of misschien nog wel belangrijker, hebben werkgevers een belangrijke rol in het scheppen van de voorwaarden waaronder het maken van verantwoorde keuzes ook mogelijk is. Die voorwaarden betreffen een goede en gezonde omgeving rondom arbeidsomstandigheden en werkaanbod. Recent onderzoek wijst uit dat het niet zozeer de leefstijl op zich is die de productiviteit van een medewerker bevordert, maar de arbeidsomstandigheden en voldoende regelmogelijkheden op het werk . En arbeidsomstandigheden en regelmogelijkheden zijn nu net zaken die een werkgever wél kan beïnvloeden, leefstijl over het algemeen iets minder. Door goede arbeidsomstandigheden te creëren en een flexibele houding ten aanzien van het werkaanbod aan te nemen – niet: past Jan bij de functie, maar: past de functie bij Jan - kan een werkgever de voorwaarden scheppen voor een psychisch gezonde leefstijl met de daarbij behorende verantwoorde keuzes. Met als ultiem resultaat: een optimaal inzetbare (niet-verzuimende) medewerker.

Utopie?
Is het creëren van die voorwaarden een utopie? Bepaald niet. Een groeiend aantal bedrijven in Nederland laat zien dat zij al ver gevorderd zijn in het creëren van goede voorwaarden. Een aantal van hen is lid van het Werkgeversforum Kroon op het Werk. Zij zijn een voorbeeld voor bedrijven die nog niet zover zijn gevorderd. Zij laten bijvoorbeeld zien hoe zij werken aan de optimale inzetbaarheid van werknemers, en welke maatregelen allemaal mogelijk zijn. Belangrijke terugkerende elementen in de maatregelen zijn altijd het gesprek aangaan en iets met de resultaten van het gesprek doen. Er is bij het Werkgeversforum Kroon op het Werk, maar ook in andere fora, genoeg kennis en kunde om de utopie werkelijkheid te laten worden.

Auteur: Drs. Ilse Hento, senior onderzoeker/adviseur en als zelfstandige gevestigd als Hento policy support. Thans onder andere coördinator instrumenten bij het Werkgeversforum Kroon op het Werk. Ilse Hento was voorheen verbonden als secretaris aan de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (Donner I) en intensief betrokken bij de opstelling en implementatie van de Leidraad ‘Aanpak verzuim om psychische redenen’.