Filosofisch scholingsbureau Het Nieuwe Trivium verzorgt onder andere trainingen in het voeren van Socratische dialogen. Een instelling voor geestelijke gezondheidszorg in Noord-Holland met een overwegend ‘witte’ populatie wilde ‘diversiteit’ hoger op de agenda van teams en individuele medewerkers hebben, en zocht daarvoor een trainingsaanbod. De NSvP bracht beide partijen bij elkaar.
Katja van der Elst en Mita Visser ontwikkelden voor de zorginstelling een dialoogtraining waarin het thema diversiteit centraal stond. Teamleiders en hulpverleners van vier afdelingen doorliepen in groepen van 10 tot 18 mensen drie modules waarin achtereenvolgens de dialogische (open en onderzoekende) gesprekshouding werd behandeld en geoefend en gezamenlijk een dialoog over diversiteit werd gevoerd. Vervolgens werden de verworven vaardigheden in een paar korte praktijkoefeningen uitgeprobeerd. Tussen de trainingen door moesten de deelnemers het geleerde op de werkplek oefenen.
Wat bedoel je eigenlijk?
In de training werd veel aandacht besteed aan dialoogvaardigheden. Katja van der Elst: ‘Bij eerdere trainingen had ik gemerkt dat voor het voeren van een dialoog niet alleen willen van belang is, je moet het ook kunnen. Het gaat dan niet alleen om de zogeheten LSD-vaardigheden: luisteren, samenvatten en doorvragen, maar ook om het ontwikkelen van een onderzoekende houding en uitstel van oordeel. En vooral dat laatste blijkt moeilijk. Je eigen standpunt en gedachten even opzijzetten, echt horen wat de ander zegt en vragen: “Wat bedoel je eigenlijk?”’ Mita Visser: ‘In de training wilden we de deelnemers laten ervaren dat je op andere manieren met elkaar kunt praten. Zeker waar verschillen in het geding zijn, zijn mensen geneigd om snel te oordelen en adviezen te geven. En dat is precies wat je bij diversiteit niet moet doen; je moet juist leren om je oordelen even op te schorten, niet direct oplossingen aan te dragen, maar meer een onderzoekende en afwachtende houding aan te nemen.
’’Waar mensen zijn, zijn verschillen’, zegt Katja van der Elst. ‘De kern van een dialoog is juist dat je die verschillen overstijgt en overbrugt. In een goede dialoog kunnen verschillen naast elkaar bestaan, ze kunnen verrijkend werken en leiden tot een nieuwe manier van denken. Wij werken daarbij altijd aan de hand van concrete voorbeelden. De mensen en hun verhalen, dát is ons materiaal. Die verhalen abstraheren wij dan, zodat ze algemener toepasbaar worden.'
Nogal wennen
Het aanleren van de voor een goede dialoog vereiste vaardigheden kost tijd en roept vaak weerstand op. Katja van der Elst: ‘Zodra je tegen mensen zegt: ‘We gaan je vaardigheden leren’, voelen zij dat al gauw als ‘Je kunt iets niet’. Mita Visser merkte de weerstand vooral in het begin van de training.‘Wij hebben ingezet op de relationele en communicatieve kant van diversiteit, en niet op het bijbrengen van kennis over andere culturen, zoals in de meeste van dit soort cursussen gebeurt. Overdragen van informatie kan volgens ons namelijk averechts werken. Als je verschillen expliciet gaat benoemen, bevestig je eerder dat die wezenlijk en belangrijk zijn. Onze aanpak was nogal wennen voor de deelnemers. Zij dachten: we krijgen wat handige informatie aangereikt over diversiteit en hoe we daarmee om moeten gaan. In plaats daarvan wezen wij meer naar henzelf’.
‘Ik voer andere gesprekken’
De training heeft het nodige losgemaakt bij de deelnemers, zeggen Van der Elst en Visser.‘We hebben gemerkt dat we met onze methodiek mensen kunnen aanzetten tot persoonlijke reflectie. Veel deelnemers zeggen in hun evaluatie: Ik voer andere gesprekken, ik vraag langer door. Ik stel me naar de cliënt toe anders op. Wat dat betreft heeft het project het beoogde effect gehad: de (allochtone) cliënt is er beter van geworden.’
De trainers hebben zelf trouwens ook veel opgestoken van het project. Bijvoorbeeld dat diversiteit een ingewikkeld onderwerp is en mensen voor onverwachte dilemma’s kan plaatsen – zeker als er zeer persoonlijke, intensieve en langdurige klantcontacten zijn. Katja van der Elst: ‘Zodra er waarden in het spel zijn, wordt het lastig. Bijvoorbeeld bij botsende ideeën over opvoeding, autonomie en man/vrouwverhoudingen. Dergelijke verschillen zijn niet zomaar te overbruggen. Soms ordt het moeilijk om nog begrip voor iemand op te brengen, hoe graag je ook wilt. In het vervolg zullen we nog meer rekening houden met de complexiteit van het probleem.
We hebben het project nu afgerond, onze verslagen ingeleverd, en daarmee krijgt het project voor mij een nieuwe start, want het is nog lang niet klaar. Ik ben ervan overtuigd dat juist als het om diversiteit gaat dialoogtraining een heel mooi instrument is. Maar diversiteit is ingewikkeld. Het is niet zo dat als je openstaat voor elkaars verhalen, er automatisch begrip ontstaat.’ Het Nieuwe Trivium gaat een volgende keer dus graag weer met een dergelijke organisatie aan de slag. Een vooronderzoek naar de leerbehoefte van de deelnemers zal dan zeker onderdeel van het project zijn. Mita Visser: ‘Dat is belangrijk voor het creëren van commitment op de werkvloer van de organisatie. Je kunt op managementniveau wel iets bedenken, maar als dat niet gedragen wordt door de werkvloer, bereik je niet wat je hoopt: verandering van de praktijk.’
De aanpak is beschreven in het boek Diversiteit hoofd, hart en buik
Delen van het boek zijn in te zien via Google Books