Om welke organisatie gaat het?
TNT is een wereldwijd opererend postbedrijf. In Nederland is TNT marktleider in de sector: dagelijks bezorgt de organisatie ongeveer 16 miljoen poststukken bij zo'n 7,6 miljoen huishoudens. Er werken 80.000 mensen bij TNT, waarvan 58.000 in Nederland.
Waarom koos deze organisatie voor diversiteitsbeleid?
Doel van het beleid is om verschillen en overeenkomsten tussen mensen te herkennen, erkennen, waarderen en positief te benutten. TNT gelooft dat dit om verschillende redenen goed is voor de organisatie. Allereerst op commercieel gebied, want diversiteit bínnen het bedrijf draagt eraan bij dat producten beter zullen aansluiten bij de markt. Het beleid zorgt er bovendien voor dat talent optimaal wordt benut. Dankzij het diversiteitsbeleid zijn TNT medewerkers meer gemotiveerd, minder vaak ziek en neemt het innovatief vermogen van de organisatie als geheel toe.
Op wie richt zich het diversiteitsbeleid?
Het beleid richt zich op de in- en doorstroom van allochtone medewerkers en op de doorstroom van vrouwen in de organisatie. Bewustwording van dit beleid bij alle medewerkers is belangrijk. Buiten de organisatie spant TNT zich gericht in voor diversity marketing.
Wat betekent het diversiteitsbeleid in de praktijk?
TNT organiseert een aantal concrete activiteiten om het diversiteitsbeleid te realiseren:
- Het verbeteren van de werving van allochtone vrouwen door mét hen te praten en niet over hen. En: door andere wervingstechnieken in te zetten, zoals een radiospot en promotieteams.
- De werving van interculturele high potentials, onder andere door via meer diverse netwerken te werven, door de selectie-instrumenten aan te passen en door interculturele Inhousedagen te organiseren.
- Bewustwording te vergroten over diversiteit met de 'diversity game'.
- Door mensen op de werkvloer in Amsterdam te helpen de Nederlandse taal onder de knie te krijgen. Hierbij volgden dertig medewerkers een duaal traject met ondersteuning van een 'taalmaatje' uit de organisatie.
Hoe worden de resultaten gemeten?
De resultaten worden zowel op kwantitatieve als op kwalitatieve basis gemeten:
- In 2004 waren er nog geen allochtone trainees, in 2006 maar liefst 12% van het totale aantal trainees.
- Voor de Inhousedagen waren er 100 aanmeldingen, waarvan 25 interculturele topkandidaten.
- De interne recruiters zijn dankzij het diversiteitsbeleid overtuigd van het belang van intercultureel talent.
Reageren