In de tijd dat het UWV een krimpende organisatie was, werd het employabilitypaspoort geïntroduceerd. Nu er grootscheeps gereorganiseerd wordt, is er meer nodig. Een dezer dagen krijgen UWV-medewerkers een digitaal persoonlijk portfolio.
Bij het UWV zijn nogal wat lange dienstverbanden’, vertelt Riemke de Vries, hoofd Organisatie & Ontwikkeling bij UWV. ‘Dan verliezen mensen soms het zicht op waar ze nou eigenlijk staan in hun loopbaan en hoe hun competenties in de buitenwereld gewaardeerd worden. Het employabilitypaspoort was een loopbaanonderzoek waarmee ze dat in kaart kregen. Een momentopname. Het persoonlijk portfolio dat we nu introduceren is daarop een logisch vervolg, het is echt een continue proces van aan je loopbaan werken.’
Klantgerichtheid
Het UWV, dat inmiddels is samengevoegd met het CWI, maakt een slag naar meer klantgerichtheid. De Vries: ‘Waar medewerkers vroeger vooral geselecteerd werden op bijvoorbeeld administratieve vaardigheden, beheersing en procesmatigheid, worden er nu andere competenties gevraagd. Maar we willen nieuwe functies wel graag invullen met eigen medewerkers. Het portfolio stelt ze in de gelegenheid zicht te krijgen op wat tegenwoordig EVC’s worden genoemd – eerder verworven competenties. Maar er staan ook allerlei loopbaan- en beroepskeuzehulpmiddelen op, er zijn e-coaches aan verbonden, en medewerkers kunnen er de begeleiding van een mentor of leidinggevende regelen.’
Het is de bedoeling dat het portfolio een Hyves-achtige omgeving wordt waar mensen zich profileren en hun eigen employability beheren.
Cultuuromslag
Wegens intranetproblemen was het persoonlijk portfolio op het moment van dit interview nog niet live, maar dat zou binnen een maand wel het geval zijn. De Vries kan dus nog niet aangeven of mensen er daadwerkelijk gebruik van maken – en verplicht is dat niet. Uiteraard is er een interne campagne gestart om het portfolio onder de aandacht te brengen en krijgen medewerkers een workshop om ze wegwijs te maken.
Niet iedereen reageert enthousiast. De Vries: ‘Zowel medewerkers als leidinggevenden zijn geneigd het te zien als een instrument, maar het is in feite een cultuuromslag. We zeggen eigenlijk tegen onze medewerkers: je bent zelf de eigenaar van je employability. Dat zijn ze niet gewend. Er is bijvoorbeeld weerstand tegen dat ze bepaalde dingen, zoals tests, ook thuis kunnen doen. Leidinggevenden zijn juist weer bang dat mensen de hele dag onder werktijd op die portfoliosite zitten.’
Het is dan ook even wennen. Het hele idee achter het portfolio is dat mensen autonomer worden. Voor leidinggevenden wordt het allemaal minder controleerbaar, want het portfolio is strikt persoonlijk en de medewerker bepaalt zelf wie hij toegang geeft. Het portfolio speelt wel een rol in de beoordelingscyclus, maar dan als hulpmiddel voor de medewerker. De Vries: ‘Het helpt je bijvoorbeeld om een beoordelingsgesprek goed voor te bereiden. Of je iets met je leidinggevende wilt delen en wat dan, dat bepaal je zelf. Dat is voor leidinggevenden even omschakelen. Vergeet niet dat die ook altijd op voorspelbaarheid en beheersing zijn aangesproken!’
Professionals
Toch is De Vries niet bang dat het portfolio geen succes wordt. ‘Het enige waar ik me wel eens zorgen over maak is de vraag: “Houden mensen hun portfolio wel up-to-date?” We zullen ervoor moeten zorgen dat dit het informatiekanaal wordt voor alles wat de loopbaan betreft. Dus ook bijvoorbeeld opleidingsbudget, jaarroosters en vrije dagen. Dan hebben medewerkers er ook belang bij om regelmatig naar die site te gaan.’
Een gunstig teken is dat er al groepen professionals zijn die naar haar toe komen met de vraag of ze zaken via het persoonlijk portfolio kunnen gaan regelen. Zoals de vereniging van arbeidsdeskundigen die de jaarlijkse accreditatie eraan wil koppelen, en de opleiders die de opleiding tot re-integratiecoach verzorgen die dit ook via het portfolio willen gaan sturen. ‘Het moet iets heel gewoons worden’, zegt De Vries. ‘Je komt bij het UWV werken, je krijgt een CAO en een persoonlijk portfolio.’
Reageren