Workplace Nudging
De NSvP houdt zich bezig met het stimuleren van een Leven Lang Leren, en richt zich daarbij op het inzetten van Nudging voor werkenden. Om een beter beeld te krijgen van Nudging in de praktijk, vertellen Esther Roelofs en Simone Leenders van consultancybureau WorkWire hoe zij Workplace Nudges creëren.
Zij zetten deze nudges in om werkenden op een positieve wijze aan te zetten tot een nieuwe manier van werken.
Dit artikel biedt een kijkje in de keuken hoe theorie en praktijk gekoppeld kunnen worden om effectieve nudges op de werkvloer te ontwerpen. Met welke strategie kan het gewenste gedrag in kaart gebracht worden? Wat zijn veel voorkomende, praktische belemmeringen tijdens het ontwikkelen van een nudge?
In het kader van de NudgeChallenge introduceren wij daarnaast een aantal praktische tips hoe Workplace Nudges kunnen worden ingezet om leren en ontwikkelen te stimuleren. Wat zijn effectieve OntwikkelNudges die aanzetten tot leren?
Hoe het ontwikkelen van nudges in z’n werk gaat:
Breng de werksituatie in kaart
Als eerste brengt WorkWire de gewenste werkomgeving van de opdrachtgever in kaart: Waar wil de opdrachtgever naar toe, en hoe wordt dat op dit moment gecommuniceerd?
Vervolgens wordt er gekeken welk gedrag werkenden daadwerkelijk in de huidige werksituatie vertonen. Hiervoor worden soms zelfs alle medewerkers in een organisatie betrokken. Door medewerkers digitaal te benaderen kan deze vraag de gehele organisatie bereiken.
Bijvoorbeeld: een organisatie wil het flexwerken invoeren. Dan wordt er gekeken naar welk gedrag het flexwerken momenteel bevorderd en welk gedrag het belemmert. Opmerkingen, zoals: "Die collega legt altijd zijn jas op zijn plek neer, waardoor die plek altijd bezet is", kunnen in deze fase naar boven komen. Daaruit wordt geconcludeerd dat medewerkers graag zeker willen zijn van een werkplek, waardoor zij geneigd zijn dezelfde plek bezet te houden.
Het ontwerpen van een goed werkende nudge, gaat alleen als het verandergedrag heel concreet wordt omschreven. In deze fase wordt dus op zoek gegaan naar wat de redenen zijn dat medewerkers bepaald gedrag wel en niet vertonen. Door medewerkers hierover mee te laten denken komt een organisatie er achter wat er écht speelt op de werkvloer. Een extra voordeel hiervan is dat medewerkers zich meer betrokken zullen voelen bij het veranderproces.
Hoe kom je tot het gewenste gedrag?
Een volgende stap die WorkWire zet, is het opstellen van een aantal gedragskenmerken die het gewenste gedrag op dat moment nog verhinderen. Vervolgens laten zij de medewerkers stemmen over welke van deze gedragskenmerken het meest voorkomen. Daarna vragen ze de medewerkers in te vullen wat een persoon denkt, voelt en doet wanneer iemand dit gedrag vertoont.
“Mensen kunnen dit fantastisch invullen, want ze leven zich volledig in." (Simone)
Vanuit hier wordt een brug geslagen naar welk gedrag medewerkers dan wél zouden moeten vertonen.
Persoonlijkheid van de nudge
Nu het gewenste gedrag in kaart is gebracht, moet het ook gemakkelijker worden gemaakt om dit gedrag daadwerkelijk te vertonen. Hier komt het echte nudgen aan bod. Elke nudge krijgt een bepaald karakter dat past bij de wensen en de behoefte van de organisatie. Dit doet WorkWire aan de hand van hun eigen ontwikkelde methodiek, die je ook kunt toepassen op de leeromgeving op de werkvloer. Hierbij hangen de effectiviteit en het karakter van een nudge af van welk aspect van leren de organisatie wil stimuleren. Wil de organisatie creatief en innovatief leren stimuleren, of juist meer gestructureerd de mogelijkheden tot leren gaan aanbieden?
De behoefte aan relatie- of resultaatgerichtheid van het leren kunnen hierin worden meegenomen. Door te kijken naar het karakter, kan bepaald worden wat voor type nudge het meeste impact zal hebben. Niet alleen voor nieuwe veranderingen, maar ook voor bestaande diensten kunnen nudges een uitkomst bieden. Een nudge kan namelijk ook worden gebruikt om om bestaande producten, methoden of beleidsplannen te optimaliseren.
Belemmeringen in de praktijk
Hoewel de meest simpele nudge al grote effecten teweeg kan brengen, is er weinig bekend over de lange termijn effecten van nudging. Mede hierdoor kunnen medewerkers het gevoel hebben dat nudging niet het gewenste effect teweeg zal brengen. Deze overtuiging vormt een belemmering voor verandering. “Medewerkers zien vaak het nut van het proces, dat naar de uitwerking toe leidt, goed in. Ondanks het doorlopen van het hele proces, lijken zij soms het effect van de nudge niet in te zien. Ze vinden het bijvoorbeeld jammer dat het ‘enige’ wat ze geleverd krijgen, een koffiebeker met vriendelijke feedback is. Dit is jammer, want zelfs de meest kleine nudges kunnen al impactvol zijn.” (Simone).
Een andere belemmering is de verwachting dat dit soort interventies veel kosten. Toch hoeven nudges niet veel te kosten. Zelfs de meest simpele veranderingen in de omgeving die gewenst gedrag stimuleren kunnen op de korte termijn al effectief zijn. Mits deze op het juiste verandermechanisme gericht zijn.
Omdat een nudge niet veel hoeft te kosten, kan de werkzaamheid van meerdere soorten nudges uitgeprobeerd worden. Door deze af te stemmen op de verschillende fasen van de verandering die de organisatie doorloopt, kunnen nudges in meerdere behoeftes worden voorzien. Het is dan niet de bedoeling om zomaar allerlei nudges toe te passen, maar juist een aantal nudges te implementeren afgestemd op de verschillende doelen van verandering, bijvoorbeeld afgestemd op verschillende leerfasen. Hier is het eveneens belangrijk goed te kijken welk aspect van leren de organisatie wil stimuleren en in welke leerfase medewerkers zitten.
In de bijlage kun je het volledige interview met WorkWire lezen, samen met onze 5 tips voor het ontwerpen van OntwikkelNudges, gebaseerd op workplace nudging en voorbeelden uit de praktijk.
Reageren