Als we kijken naar de discussie rondom de demotie-plannen van Cap Gemini, zien we in krantenkoppen en webartikelen heel wat uitspraken over oudere werknemers en productiviteit voorbij komen. NSvP-expert Peter Dona, gaat op onderzoek uit: zijn deze uitspraken gebaseerd op feiten of op stereotypering? En hebben we het wel over de juiste kwestie?
Guido Heezen, directeur Effectory, het grootste Nederlandse onderzoeksbureau dat medewerkertevredenheidsonderzoeken doet, zei In Pw De Gids (nr. 2 februari 2013) dat er een eerlijke discussie over demotie moet komen. Hij stelde dat het niet in het belang is van de medewerker om meer te verdienen dan de toegevoegde waarde die hij of zij levert. Als de balans tussen toegevoegde waarde en prijskaartje niet goed is, is het in belang van de organisatie om van deze medewerker af te komen.
De uitspraken
De Cap Gemini discussie draait om oudere werknemers, die gezien hun leeftijd, minder productief zouden zijn en daarom ook minder betaald zouden moeten krijgen.
In hetzelfde artikel in Pw De Gids komt ook Jarico Vos van de VVD jongerenorganisatie aan het woord. Hij vindt dat 55-plussers standaard loon moeten inleveren omdat zij volgens hem minder productief worden. Een eerlijk discussie is gebaseerd op feiten en deze en andre uitspraken in de pers lijken gebaseerd op stereotypen en niet feiten en wetenschappelijk onderzoek. Laten we eens kijken naar wat de wetenschap zegt.
Geen relatie tussen leeftijd en minder productiviteit
In wetenschappelijk onderzoek is tot op de dag van vandaaggeen emirsich bewijs gevonden voor het verband tussen een hogere leeftijd en verminderde productiviteit. Zo staat in het TNO-rapport van Dhondt, Vergeer, Kooij en Sanders 'Beelden en feiten over omslagpunten en maatregelen omtrent de productiviteit van oudere werknemers':
“Uit een overzicht van wetenschappelijk onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en productiviteit concluderen we dat het stereotype beeld dat de productiviteit in gevaar komt met het stijgen van de leeftijd van de beroepsbevolking niet wordt ondersteund met solide empirisch bewijs. In tegendeel, er is een aanzienlijke hoeveelheid wetenschappelijke studies waaruit blijkt dat er helemaal geen verband is.”
We leiden twee bevindingen af:
- Het beeld dat ouderen minder productief zijn, lijkt gestoeld op een overschatting van het effect van leeftijd op de productiviteit (andere factoren lijken veel belangrijker); en het lijkt gestoeld op de praktijk bij een kleine groep ouderen.
- Bij het leeuwendeel van de ouderen blijft de productiviteit op peil, of op zijn minst ontbreekt een robuuste onderbouwing van de stelling dat de productiviteit van ouderen in het algemeen stagneert.”
Hoe ouder, hoe meer competenties
McGegor (2011) schetst dat werkgevers oudere werknemers in het algemeen zien als minder productief, dat ze minder relevante vaardigheden hebben, meer vatbaar zijn voor ziekte en verzuim, en dat ze een lager rendement hebben wanneer er in hun wordt geïnvesteerd. Beelden die overeenkomen met internationaal onderzoek op het gebied van de houding van werkgevers ten opzichte van de oudere werknemer (Taylor & Walker, 1998; SEO, Economisch onderzoek: Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk, werkgevers over oudere werknemers. September 2012).
Onderzoek van De Lange et.al 2006, 2010, Nauta, de Lange, 2010 geeft een geheel ander beeld te zien. Onder de kop: 'Hoe ouder, hoe beter', geven de auteurs aan dat een aantal competenties verbeteren met de leeftijd:
- vakbekwaamheid dankzij jarenlange ervaring;
- sociale vaardigheden: betere emotieregulatie en minder sterke reactie op psychologische contractbreuk,
- onderhandelingsvaardigheden,
- geduld;
- loyaliteit;
- professioneel netwerken;
- stressbestendigheid en
- oog voor veiligheid.
Uit de jaarlijkse NEA-onderzoeken (Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden) kunnen we constateren dat een toenemend deel van de werknemers van 45 jaar en ouder aangeeft dat zij willen en kunnen doorwerken in hun huidige functie tot hun 65e levensjaar. Het is belangrijk om in de huidige discussie over demotie, de oudere werknemer niet te beschouwen als één homogene groep mensen. Er bestaat niet zoiets als ‘dé oudere werknemer’.
Goed werkgeverschap en oudere werknemer
Goed werkgeversbeleid zou zijn als de werkgever goed kijkt naar de individuele situatie van de oudere werknemer, en rekening houdt met normale gevolgen van het ouder worden. Dat oudere werknemers minder gezond zijn, is maar ten dele waar. De fysieke gezondheid neemt met de leeftijd af, er is sprake van slijtage van gewrichten, afname van hoor- en gezichtsvermogen. Maar de feiten laten zien dat het overgrote deel van de oudere werknemers zeker tot de leeftijd van 65 tot 70 jaar – en laat dat nu net de nieuwe pensioenrichting zijn- lichamelijk en geestelijk goed gezond is en het werk goed aankan.
Lerend vermogen
De stelling 'Oudere werknemers leren minder goed' is een onjuiste stelling. Het leervermogen neemt niet af met de toenemende leeftijd. Maar we moeten wel zorgen dat werknemers mentaal in beweging of training blijven. Oudere werknemers die gedurende langere tijd geen scholing hebben ontvangen, verliezen het zelfvertrouwen in hun eigen leervermogen.
Uit eigen onderzoek in de periode 2011-2012 bij twintig bedrijven in verschillende branches bleek dat het opleidingsbudget voor 75-80% besteed werd aan de werknemers onder de 45 jaar en voor hooguit een kwart aan oudere werknemers.
Duurzaam inzetbaar houden begint ver onder 50 jaar
Ik denk dat er een veel belangrijke kwestie voor ligt dan de kwestie van demotie: de kwestie van inzetbaarheid. Wat doen we binnen organisaties aan het werkelijk duurzaam inzetbaar maken en houden van werknemers. Zijn we als werkgevers en werknemers niet zelf mede debet aan het feit dat misschien de kennis en vaardigheden van de oudere werknemer laten verouderen, omdat we te weinig gericht te investeren?
Twee effectieve maatregelen
In het eerder aangehaalde rapport van TNO Beelden en feiten over omslagpunten, wordt een aantal effectieve maatregelen genoemd die de inzetbaarheid van oudere werknemers kunnen vergroten en verbeteren in relatie met de leeftijd:
- Vergroten functionele flexibiliteit (variëteit aan taken kunnen uitvoeren).
- Sturen op leren dat rekening houdt met de leeftijd
Het vergroten van de functionele flexibiliteit, het vergroten van het vermogen om een variëteit aan taken kunnen uitvoeren is een belangrijk gegeven. Daarmee voorkomen we dat we, zoals nu gebeurt, geconfronteerd worden met oudere werknemers die een te beperkte werkervaring, kennis en kunde hebben die niet past bij de behoefte van werkgevers aan brede, flexibele werknemers.
De tweede effectieve maatregel die het rapport noemt, is het sturen op leren dat rekening houdt met de leeftijd waarbij informeel leren positieve effecten heeft op de productiviteit. Continue leren is nu nog teveel een HRM-kreet die nog maar weinig werkelijk wordt toegepast. Levenslang leren is onvermijdelijk. Het draagt bij aan het opheffen van vooroordelen en biedt werknemers en werkgevers een inzetbaarheid, flexibiliteit en betrokkenheid tot op hogere leeftijd. De werknemer zal zelf ook meer verantwoordelijkheid moeten nemen voor leren en ontwikkelen. Hij zou daarbij nietafhankelijk moeten zijn van een werkgever die al dan niet opleidingsmogelijkheden aanbiedt.
Scholings- en ontwikkelingsfonds voor jong en oud
Ik pleit dan ook voor het vormen van scholings- en ontwikkelfondsen die werknemers kunnen gebruiken om zichzelf voortdurend te ontwikkelen en hun vakkennis en vakmanschap op peil te houden. Niet alleen voor 50+'ers, zoals in het oorspronkelijke Vitaliteitsplan van het vorige kabinet stond, maar voor alle werknemers,vanaf de start van hun loopbaan.
Van demotie naar remotie
Op de website leeftijd.nl, in de HR-tool Seniorenkracht is over demotie de volgende zinsnede te lezen “Demotie wordt negatief gezien. Het klinkt alsof er sprake zou zijn van verminderde motivatie of degradatie: 'omlaag promoveren' of 'degraderen'”.
Onze Belgische collega’s gebruiken het woord 'remotie', dat veel positiever klinkt. Remotie dekt in de praktijk ook beter de lading. Loopbanen worden steeds minder lineair. Afhankelijk van de levensfase, drijfveren en ontwikkeling(swens) worden keuzes gemaakt. Veranderingen in werk en werkomgeving kunnen ook redenen zijn een stap te zetten. Een stap opzij, omlaag of omhoog. Ik zie remotie als onderdeel van een bewust duurzaam inzetbaarheidbeleid waarin loopbanen en carrières minder op traditionele wijze worden ingevuld en veel meer gekeken wordt naar passies, nieuwe uitdagingen en bevlogenheid.
Cultuur, zoektocht en dialoog
Maar dat vergt wel een andere cultuur in organisaties, een cultuur waarin we afstand doen van stereotyperingen en vooroordelen. Waarin we werkelijk op zoek zijn naar wat de werknemer drijft en bevlogen maakt, waar de krachten zich bevinden, zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van de productiviteit. En het vergt vooral dialoog in organisaties, tussen leidinggevenden en werknemers, een dialoog waarin wederzijdse verantwoordelijkheid normaal is, en waar beiden investeren in leren, ontwikkelen en groeien. En waar dialoog gebaseerd wordt op feiten.
Peter Dona is mede eigenaar van adviesbureau Donysium BV, dat zich richt op vraagstukken als Strategische Personeelsplanning en HR risicomanagement.
Peter is daarnaast kerndocent bij Avans Plus, op gebied van Post HBO & Masteropleidingen Integraal gezondheidsmanagement, duurzame inzetbaarheid en strategisch HRM.
Peter is mede-auteur van het boek: Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers. Academic Service, 2012.
