Zeker in tijden waarin baanzekerheid geen vaststaand gegeven meer is, is het belangrijk dat werknemers met hun employability bezig zijn. Steeds meer bedrijven digitaliseren de instrumenten en processen die daarbij horen. Willem Daalder (ING) en Benny Leijdsman (Philips) vertellen wat zij op dit gebied doen en hoe dat bevalt.
Het ligt voor de hand dat bedrijven hun medewerkers willen stimuleren zichzelf ‘employable’ te maken in economisch mindere tijden. Maar de financiële crisis heeft niets te maken met ING’s grootscheepse digitaliseringsslag in het employabilityproces, vertelt Willem Daalder, programmamanager Employability, ING Nederland. ‘Toen we na een ruime voorbereiding 1 januari 2008 van start gingen wisten we nog van geen financiële crisis. Het is sowieso belangrijk mensen ervan te doordringen dat ze met hun ontwikkeling bezig moeten. Juist nu blijkt dat je op de toekomst voorbereid moet zijn. We willen de boodschap overbrengen: zorg dat als je baan omvalt, jij niet omvalt.’
Jezelf verder ontwikkelen
ING’s digitale employabilityaanpak bestaat uit twee belangrijke onderdelen. Op de eerste plaats een website waar medewerkers alle mogelijke informatie kunnen vinden over hun eigen ontwikkeling. Er staan antwoorden op vragen als ‘Hoe voer je een loopbaangesprek’, maar ook allerlei tests. De resultaten van die tests kunnen desgewenst besproken worden met een e-coach. Daarnaast kunnen ING-medewerkers gebruikmaken van een employabilitybudget van € 1200 (per drie jaar) dat hen ter beschikking staat voor hun eigen ontwikkeling. Digitaal aan te vragen en te onderbouwen. Daalder: ‘De voorwaarden die wij eraan verbinden zijn dat het met werk te maken moet hebben en dat het voor hun eigen ontwikkeling moet zijn. De motivering is doorslaggevend.’ Dat betekent, legt hij uit, dat een yogacursus om zich beter te leren concentreren minder snel zal worden gehonoreerd dan een yogaopleiding om uiteindelijk yogalerares te kunnen worden. ‘Ook als dat ertoe leidt dat iemand ING verlaat. Want als je iemand ondersteunt bij zijn ambities, hebben wij gedurende de opleiding een gemotiveerde medewerker. En daarna is het de beste ambassadeur die je je kunt wensen.’
E-miles
Philips startte met de digitalisering van employability om een CAO-afspraak rond employability concreter gestalte te geven. Kijkjes in de keuken bij KPN en ING, die er al verder mee zijn, leidden tot de implementatie van verschillende online instrumenten zoals tests, een E-check (Employability check: hoe staat het ervoor met jouw employability?) en adviesgesprekken. Medewerkers krijgen dit jaar 1000 E-miles (employability-waardepunten), die ze kunnen inwisselen voor onder meer groepsworkshops, tests en individuele gesprekken. Benny Leijdsman van het Philips Employability Center is positief, maar kan dat nog niet staven met concrete cijfers. ‘Daarvoor is het te pril, we zijn net een maand van start.’ Voor aanvang deed de Universiteit van Maastricht een nulmeting onder 2500 Philips-medewerkers. Begin volgend jaar krijgen dezelfde mensen opnieuw de vragenlijst voorgelegd. ‘We hebben natuurlijk onze eigen statistieken, waarin je kunt zien wie er vooral gebruik van maken, maar je wilt ook juist kwalitatieve informatie hebben van de mensen die nog niet in beweging komen. Hoe komt dat? En wat kunnen we doen om ze wel in beweging te krijgen?’
Geen plicht
Employability is een recht, er zit geen enkele verplichting aan voor de medewerker. Al doet HR er wel alles aan om de bekendheid binnen het bedrijf te vergroten en medewerkers van het belang van ontwikkeling te doordringen.
Ook bij ING geldt dat niemand zich verplicht hoeft te voelen tests te doen of het budget op te maken. Daalder plaatst daar wel een kanttekening bij. ‘Het is vrijwillig, niet vrijblijvend. Als iemand zijn functie gaat verliezen en hij is gewezen op alle employabilitymogelijkheden, maar onderneemt niets, dan is hij uiteindelijk zelf verantwoordelijk.’
Daalder is erg positief over de ervaringen tot nu toe. Belangrijk is wel, benadrukt hij, dat je niet alleen internet inzet, maar ook andere middelen. ‘Anders verlies je veel mensen, de medewerkers die niet zo digitaal zijn. Daarnaast moet je mensen blijven triggeren, zorgen dat er steeds nieuwe dingen bij komen. En per doelgroep kijken hoe je ze mee krijgt, en daar ook je website op inrichten. Zorg dat ze binnen een paar clicks bij de juiste informatie zitten, en help ze om hun vraag duidelijk te krijgen.’
‘Het is van deze tijd om employability op deze manier aan te bieden’, vindt Leijdsman. ‘Mensen kunnen tests doen op een moment dat het hen uitkomt en hebben de resultaten snel. Het kan goed zijn als je thuis zo’n testje zit te doen en je de vraag krijgt ‘Ben je bereid te verhuizen voor je werk?’, dat direct eens met je gezin te bespreken.’ Maar ook Leijdsman plaatst een kanttekening. ‘Wij hebben veel tests op de site staan. Ik vind het belangrijk dat daar altijd een gesprek met een professional op volgt om mensen te helpen de uitkomsten te interpreteren. Als bijvoorbeeld uit een e-check komt dat er eigenlijk geen verdere functiemogelijkheden voor je zijn, kan dat een schok zijn. Stopt het hier dan? Nee, want misschien kun je buiten je vak wel functies vinden. Daar kan een professional dan op verdergaan.’ •
Reageren