In gesprek over methodieken rond diversiteit

De NSvP ondersteunde de afgelopen jaren verschillende projecten op het terrein van culturele diversiteit. Martha Meerman (lector Hogeschool van Amsterdam) nam het initiatief om de verschillende projectleiders bij elkaar te brengen om de ontwikkelde inzichten in een breder kader te plaatsen. Waar liggen de raakvlakken, wat zijn overkoepelden inzichten en wat zijn de uitdagingen voor de toekomst? Het gesprek werd gevoerd door projectleiders met ruime ervaring met implementatie van diversiteitsprojecten: Sonia Sjollema, Ila Kasem, Lida van der Broek, Najat Bay, Daniel van Middelkoop, Olivia Andiel, Saskia Furrer, Gürkan Celik en Martha Meerman. De inzichten werden in een brochure samengevat. Interessant is het integrerende kader, waarmee de relationele aspecten van diversiteit in kaart worden gebracht. Afgesloten wordt met de plaatsing van het thema Diversiteit in de moderne organisatie context van flexibilisering en veranderende arbeidsrelaties. Wat zijn de relevante vragen voor de toekomst?

Verschillende methodieken
De afgelopen jaren werden op het gebied van diversiteit verschillende projecten ondersteund. UAF ontwikkelde een website met handvatten om werkgevers te helpen om de kwaliteiten van vluchtelingen beter te onderkennen en te benutten. De Hogeschool van Amsterdam investeerde in een methodiek om het gesprek op gang te brengen in onderwijs- en zorginstellingen over diversiteitscompetenties van professionals ter versterking van de het primaire proces en de kwaliteit van onderwijs en zorg. Hogeschool Windesheim/In Holland ontwikkelde een coaching methodiek om ondernemerschap van jonge ondernemers met een bi-culturele achtergrond te versterken. En de NSVP ondersteunde onderzoek naar de inpassing van Indiase verpleegkundigen die als arbeidsmigranten aan het werk gingen in een ziekenhuis.

Het lijken allemaal zeer verschillende onderwerpen maar ze zijn allemaal gericht op het benutten van divers talent van medewerkers en het overbruggen van verschil.

Verschil in teams productief maken
Het model dat Ila Kasem (managing Partner bij Van de Bunt Adviseurs en bestuurslid van de NSvP) ontwikkelde, leent zich goed om de verschillende projecten en benaderingen van diversiteit in een geïntegreerd kader te plaatsen. In essentie draait het om een goed samenspel in de driehoeksrelatie tussen leidinggevende, het individu met een diversiteitsprofiel en het team. Het model maakt inzichtelijk wat ervoor nodig is om verschil in teams productief te maken. De verschillende methodieken richten zich op het versterken van de diversiteitscompetenties op verschillende niveaus in de organisatie. Daarmee is meteen ook de beperking van elke methodiek gegeven: er wordt tijdelijk aandacht gegeven aan de leidinggevende, het individu, of het team, maar het is aan de organisatie om de strategische doelen (benutten en productief maken van verschil) op de lange termijn te bewaken en het samenspel van de verschillende actoren op een goede manier te regisseren. De uitdaging om diversiteitsprocessen binnen diverse teams goed te begeleiden is geen sinecure want veel wat zich afspeelt op het terrein van culturele diversiteit, verloopt onderhuids.

Driehoeksmodel
Om van de voordelen van diversiteit te profiteren geldt dat alle drie actoren zich bewust zijn van het eigen perspectief en de eigen ‘bril’ waarmee naar de werkelijkheid wordt gekeken. De actoren moeten over kwaliteiten en competenties beschikken die nodig zijn om het maximale uit de verschillende interacties te halen. De samenvoeging van het individuele niveau, het niveau van de leidinggevende en het niveau van het team, leidt tot een eenvoudig driehoeksmodel. Het model kan worden gebruikt om inzichtelijk te maken hoe actoren op elkaar inwerken.

Wat is een individu met een diversiteitsprofiel?
Een belangrijke vraag in dit model is: wat is een individu met een diversiteitsprofiel? Het model gaat uit van een brede definitie van diversiteit: het individu met een diversiteitsprofiel is het individu binnen het team dat zich in een bepaalde situatie of context in een minderheidspositie bevindt. Dat kunnen persoonskenmerken zijn zoals iemands etniciteit, gender of achtergrond maar ook dynamische kenmerken zoals de gezondheid, de beheersing van de taal en het opleidingsniveau.

Diversiteitsvragen te complex voor één methodiek
Het analyse-model maakt duidelijk dat methodieken een specifieke aanpak bieden om deelvraag van een meer algemeen organisatie doel te bereiken. In het geval van diversiteitsvraagstukken gaat het vaak om het bereiken van een inclusieve organisatiecultuur. De inzet van één specifieke aanpak of methodiek kan niet blijvend het verschil maken. Diversiteitsvragen zijn daarvoor te complex en te breed.

Hoe verder?
Afsluitend stellen de auteurs vast dat het thema diversiteit en inclusie voorlopig niet van de agenda verdwijnt maar dat er lef en kennis nodig is om het blijvend in organisaties te agenderen:

  • Onrust in de Arabische wereld en de toenemende spanning tussen religies en bevolkingsgroepen zal ook zijn weerslag hebben op Nederland als multiculturele samenleving en op arbeidsorganisaties. Angst voor terrorisme kan bijdragen aan verharding van het politieke discours en afnemende tolerantie en heeft negatieve effecten op de beeldvorming van migranten, met name met een moslim achtergrond.
  • Het aantal mensen dat vlucht voor oorlog en geweld lijkt eerder toe dan af te nemen. Deze groep nieuwkomers blijft een beroep doen op ons vermogen hen op een duurzame manier in de samenleving en in arbeidsorganisaties op te nemen.
  • De toenemende globalisering leidt tot arbeidsmigratie en internationalisering van organisaties. Het hanteren, overbruggen en benutten van verschil is een belangrijke uitdaging voor groeiende groep organisaties die hiermee te maken heeft.
  • Oog voor het talent van goed opgeleide en geïntegreerde ondernemers met een bi- of multiculturele achtergrond is voor Nederland van waarde om internationaal te opereren. Integratie van netwerken van ondernemers met verschillende achtergronden is een voorwaarde om hier de vruchten van te plukken.

Toekomst van diversiteit en inclusie
Het is relatief veilig om het thema diversiteit te focussen op gender en generatieverschillen of verschil op te vatten als het benutten van diverse individuele talenten en competenties. De geringe aandacht voor het thema culturele diversiteit in organisaties lijkt mede een gevolg van een zeker onbehagen om het onderwerp aan te snijden. Diversiteit is bijna een taboe, lijkt het wel.De neiging om verschil als tegenstelling te ervaren neemt, zeker als het gaat om culturele diversiteit, alleen maar toe. De rol die verschillende methodieken kunnen spelen en de effectiviteit van een aanpak is erg afhankelijk van de manier waarom het thema Diversiteit in een organisatie wordt verankerd, de koppeling van het thema aan lange termijn doelen en de strategische visie van een organisatie. Daarbij spelen naast de bekende businesscase en zakelijke aspecten ook morele en menselijke overwegingen een rol.

Tenslotte is het van belang om diversiteit en inclusie in een moderne organisatiecontext te plaatsen. Organisaties zijn door flexibilisering en veranderende arbeidsrelaties sterk in ontwikkeling. Vaste functies vervagen, er wordt vaker in tijdelijke projecten samengewerkt, waardoor teamsamenstelling vaker wisselt. In veel organisaties wordt geëxperimenteerd met nieuwe vormen van organiseren waarbij de managementlaag verdwijnt. Dit roept nieuwe vragen op over voorwaarden voor vruchtbare samenwerking in diverse teams. Het gesprek wordt afgesloten met de conclusie dat het zinvol is de dialoog te blijven voeren over hoe verschil in teams productief te maken is in deze moderne context van organisaties. Het delen van dilemma's, vragen en oplossingen over organisaties heen kan een goede manier zijn om een impuls te geven aan kennisontwikkeling en kennisdeling. U bent van harte uitgenodigd daarin mee te denken of een actieve rol te spelen.

Thema's

Onderwerpen

Reageren

Over NSvP

De NSvP is een onafhankelijk vermogensfonds, dat zich inzet voor een menswaardige toekomst van werk. Wij stellen de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talent-ontwikkeling van jongeren en werkenden.

Rijnkade 88
6811 HD Arnhem
info@nsvp.nl
026 - 44 57 800

logo footer

Vind ons op Facebook
Volg ons