Mirea Raaijmakers promoveerde vorig jaar op het thema diversiteit als organisatieverandering. “In gesprekken over diversiteit met medewerkers en leidinggevenden viel het mij op dat de emoties steeds hoog opliepen. Bij ingrijpende organisatieveranderings-trajecten gebeurt hetzelfde. Dat bracht mij op het idee om theorieën vanuit de organisatiekunde en van diversiteitmanagement te combineren”.
Identificatie met het team en ruimte voor authenticiteit
Vanuit de literatuur wordt de oplossing voor het overbruggen van verschillen gezocht in het creëren van een gezamenlijke identiteit. Als verschillende individuen zich kunnen identificeren met de organisatie en gezamenlijke doelen nastreven zijn verschillen overbrugbaar, zo wordt gesteld. Mirea Raaijmakers vond in haar onderzoek echter dat als er een sterke identificatie is met het team èn er ruimte is voor ieders eigenheid/authenticiteit, dat dan de arbeidssatisfactie hoger is, met name van medewerkers van allochtone afkomst. “Mensen hebben de behoefte zich te kunnen identificeren met een team, erbij te horen, maar óók de behoefte zichzelf te kunnen zijn. Het is vooral het werkklimaat dat dit kan bevorderen”.
Weerstand maar ook positieve attitudes over diversiteit
Uit eerder onderzoek komt naar voren dat vooral blanke mannen vaak negatief staan tegenover diversiteit. Raaijmakers vond in haar onderzoek dat als er in het werkklimaat ruimte is om emoties te uiten die samenhangen met de verandering en er ruimte is voor authenticiteit deze manlijke medewerkers wel positieve attitudes ontwikkelen over diversiteit.
Management vraagstuk
Al met al heeft haar onderzoek veel informatie opgeleverd over de veranderkundige kant van diversiteit. Het bereiken van diversiteit en inclusiviteit in organisaties moet gezien worden als een ingrijpende organisatieverandering en is een duidelijke management verantwoordelijkheid. “Veel managers zien het nog als een doelgroepen kwestie: een ideologisch streven meer vouwen, gehandicapten en allochtonen in dienst te nemen, maar het is een ingrijpende verandering die alle medewerkers in de organisatie raakt”. Het gaat erom een werkklimaat te creëren waarin alle medewerkers ongeacht sekse, seksuele geaardheid of etniciteit zich thuis voelen. Dat is een management vraagstuk en vraagt veel van leidinggevenden die deze verandering leiden en vorm geven.
Psychologisch klimaat oor verandering
Dat kan door het scheppen van een psychologisch klimaat voor verandering. Een psychologisch klimaat voor verandering vraagt in de eerste plaats dat er ruimte wordt geboden aan medewerkers om te veranderen, door te experimenteren en dus ook fouten te maken. Daarnaast is het creëren van draagvlak van belang. Medewerkers moeten de mogelijkheid krijgen vragen te stellen, twijfels te uiten en de dialoog aan te gaan met de leidinggevende. Tenslotte moet er ruimte zijn voor authenticiteit, mensen moeten de ruimte krijgen hun emoties te uiten, ook als dat negatieve emoties zijn.
Adviezen voor de praktijk
Aandachtspunten voor het managen van diversiteit als organisatieverandering zijn:
- Diversiteit gaat niet over doelgroepen, maar raakt ons allemaal. We hebben allemaal een sekse, seksuele geaardheid, etniciteit en culturele achtergrond. Praten over diversiteit vraag in eerste instantie bewustwording van onze eigen positionering op deze aspecten.
- Definieer het belang van diversiteit en inclusiviteit in termen van de primaire doelen van de organisatie.
- Wees realistisch: Diversiteit roept niet alleen positieve, maar ook negatieve gevoelens op. Eén van de belangrijkste menselijke neigingen is juist het zoeken naar gelijkgestemden. Het is belangrijk negatieve aspecten te uiten, alvorens positieve aspecten toe te laten.
Stelling Mirea Raaijmakers: effectief diversiteitmanagement = managen van verandering = managen van emotie.
Reageren