Om verschillen tussen medewerkers beter tot hun recht te laten komen, kunnen organisaties, naast individuele of team-niveau interventies, ook aandacht besteden aan de manier waarop de omgang met verschillen verankerd is op organisatie-niveau. Door op het organisatieniveau expliciet ruimte te bieden voor verschillen tussen mensen, wordt een organisatie als geheel inclusiever.
Met inclusiviteit wordt bedoeld dat alle werknemers zich betrokken voelen bij de organisatie, ongeacht leeftijd, sekse, culturele achtergrond, etc. Een organisatie wordt inclusiever wanneer medewerkers een eenheid vormen, maar binnen die eenheid ook de ruimte krijgen op hun eigen manier te werken, ook als deze werkwijze op sommige punten afwijkt van de heersende norm (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2006).
Veranderingsproces
Dit betekent dat diversiteit niet alleen een kwestie is van het binnenhalen en behouden van verschillende typen werknemers, maar een veranderingsproces dat de hele organisatie aangaat (Raaijmakers, 2008). Commitment van het topmanagement is hierbij essentieel. Een belangrijke voorwaarde voor inclusiviteit is dat diversiteit en innovatie verankerd worden in de identiteit van de organisatie. Als organisaties er bewust voor kiezen zichzelf te profileren als divers en inclusief, dan zal dit invloed hebben op de manier waarop verschillen op de werkvloer worden ervaren. Onderzoek laat zien dat voor het creëren van een inclusieve identiteit, de organisatiecultuur een belangrijke factor is (Luijters, 2008; Hofhuis, van der Zee & Otten, 2012). Belangrijke voorwaarden voor inclusiviteit zijn dat een organisatiecultuur:
• Individuen de ruimte geeft om op hun eigen manier te werken, ook als dit op sommige punten afwijkt van de heersende norm.
• Dat de diversiteit in opvattingen en gedrag binnen de cultuur als waardevol gezien wordt.
In dit deel van de toolbox vindt u voorbeelden van instrumenten die ondersteunen bij het waarderen van verschil.
Raadpleeg eventueel ook de andere delen van deze Toolbox over diversiteit:
Reageren